-편집국장 이영주

[와이뉴스] 임금체불은 사용자가 근로자에게 지급해야 할 임금을 정해진 기한에 지급하지 않는 것을 이른다. 근로기준법은 제43조에서 임금은 직접, 전액, 정해진 날짜에 지급해야 함을 명시한다. 또 36조에서는 퇴직한 경우 원칙적으로 14일 이내에 임금과 퇴직금 지급 의무를 명시한다.

임금 범위에 포함되는 것은 기본급, 연장·야간·휴일 수당, 상여금(정기성 일률성 고정성 조건 충족 시), 퇴직금 등이 있다. 또한 급여 중 일부만 지급하거나 지급 지연, 퇴직 후 지급하지 않는 경우도 임금체불에 해당한다. 즉, 늦게 주거나 덜 주는 경우도 임금체불에 포함된다는 것이다.

국내 임금체불 현황은 2025년 7월 기준 누적액 약 1조 3421억 원으로 피해 노동자는 약 17만 명에 달한다고 전해진다. 또 2026년 2월 기준으로 3166억 원의 체불이 발생했다고 한다.

이 같은 임금체불은 매년 1-2조 원대로 반복되고 있으며 수십만 명이 피해를 보는 구조로, 최근 몇 년간 2조 원 안팎에서 고착 또는 증가되며 2025년에는 전년도보다 체불액이 증가됐다고 알려졌다. 이는 단순 일시적 문제가 아닌 구조적으로 고착화됐다는 진단도 가능하다.

업종별로는 중소기업, 건설, 서비스업에서 특히 많이 발생하고 퇴직금까지 포함된 경우도 많다고 한다. 또 기업과 사업체가 집중돼 있는 수도권 지역인 서울 경기에서 전체 체불의 절반가량이 발생하고 있다고 전한다.

이러한 체불의 대표 요인으로 영세 사업장 자금난, 건설업 하도급 구조, 악덕 사업주의 고의적 체불, 경기 침체 등이 꼽힌다. 정부는 상습 체불 사업주 제도를 도입해 신용제재와 공공입찰 제한 등의 대응을 보인다고 하는데 예방은 아직 부족하다는 평가가 지배적이라는 평이다.

상황이 이러하다면, 입사 전에 ‘위험한 회사’를 걸러내야 할 것이다. 반드시 근로계약서를 작성하고 여기에 임금액과 지급일, 근무시간을 명시한다. 또 입사하려는 사업체가 급여일이 자주 밀린다는 후기나 직원 교체가 지나치게 잦은 곳은 피한다. 고용노동부에서 공개하는 체불 사업주 정보 조회 기능도 이용해 볼 수 있겠다.

더불어서, 근무 중 체불이 발생했을 때 증거를 남겨둬야 한다. 급여명세서나 통장 입금내역, 출퇴근 기록(앱, 사진 카톡 등), 업무지시 메시지 보관 등이 중요하다. 아울러 초기 신호를 포착해야 한다. 급여 지급일이 한 번이라도 밀리거나, ‘이번 달만 늦게 지급된다’가 반복된다든지, 회사가 갑자기 자금난을 언급하는 경우 계속 버티기보다 신속한 상황 판단이 필요하다. 밀린 금액이 커지기 전에 대응하는 것이 핵심이라고 한다.

체불은 기다린다고 해결되지 않는다. 사업주에게 공식적으로 지급 요청을 하고 이 때 문자메시지나 내용증명으로 기록을 남겨두는 것이 중요하다. 그래도 해결이 안 되면 고용노동부에 진정(신고)을 접수해야 한다. 또는 국가가 일부를 대신 지급하는 체당금 제도도 활용해 볼 수 있겠다. 임금체불 시 ‘조용히 참는 것’이 가장 손해 보는 선택이라고 권고한다.

또 급여가 밀리기 시작하면 이미 위험 단계이며 “곧 좋아진다”는 말은 대부분 맞지 않으며 체불 경험이 있는 회사는 재발 가능성이 높다고 전해진다. 임금체불 예방의 핵심은 입사 전에 걸러내기, 근무 중 기록 남기기, 문제 생기면 바로 행동하기 등이다. 가장 위험한 행동은 ‘사업주가 힘들다니까 좀 더 기다려보자’라고 한다.

더불어서, 근로자의 업무 과실을 명목으로 급여액을 제하는 것도 불법이다. 근로자의 실수를 사유로 혹은 지각이나 벌금 급여 삭감, 물건 파손 비용 공제 등이 해당한다. 사측이 임의대로 벌금처럼 깎는 것은 원칙적으로 금지되며 회사는 민사상 손해배상 청구를 통해 손해액을 배상받을 수 있다. 다만, 근로자가 자유롭고 명확하게 작성한 사전 서면 동의가 있는 경우에는 가능하다. 동의서를 강요하는 경우에는 무효 가능성을 배제할 수 없다.

이처럼 근로자의 임금 체불은 법적으로 철저히 보호되지만, 실제 현실에서 법은 가까이에 있지 않다. 대개 평일 시간의 절반가량을 소통하고 대면하는 상태에서 근무하는 와중에 급여 며칠 지연을 사유로 문제제기를 하기엔 근로자는 여전히 ‘을’의 자리에 위치한다. 아울러, 근로자가 이미 회사의 어려운 자금난을 인지하고 있는 경우에는 더욱 급여를 독촉하기 어려울 수 있다.

또 적지 않은 경우, 급여(자본)를 위해 근로 계약상의 노동력을 제공하기도 하지만, 회사의 직무와 근로자의 자아실현이 일치할 때도 있다. 이럴 때 근로자는 본인이 몇 개월을 감내하고 밀린 급여를 받기도 한다. 자신이 그 일을 좋아하기 때문일 것이다. 또 근로자가 대표자를 인간적으로 신뢰하거나 존경하는 경우, 입사 전에 이미 사업주와 인간적 친분이 쌓인 경우에도 급여 독촉을 하기가 쉽지 않다, 설사 본인 생활이 녹록하지 않다고 해도 말이다.

임금체불이 발생하면 근로자는 생활불안, 법적 대응 부담, 시간 손실, 관계 악화라는 다중의 고통을 동시에 겪게 된다. 임금채권은 민사채권 중에서도 우선변제권이 인정되는 보호 대상이다. 임금은 신뢰의 문제이기도 하지만 권리의 문제이기도 하다. 사용자는 노동의 대가를 정당한 기한에 지급할 의무가 있으며, 근로자는 그 권리를 온전히 보장받아야 한다. 그 권리가 지켜질 때에야 노동의 존엄도 유지된다 할 것이다.